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인간존중의 시작은 성(性)의 존중에서 시작된다
<전숙이 소장의 가정ㆍ성 상담실>
전숙이
 인간은 누구나 존엄한 존재이고 존중받기에 마땅하다. 인간의 성(性)이 여성(女性)이든 남성(男性)이든 성(性)을 이유로 차별받아선 안된다. 이러한 인식이 바로 서지 않은 즉, 성(性)에 대한 잘못된 통념이 고정관념화 되어 있을 경우 자신도 모르는 사이 이미 성희롱 행위자가 될 수 있다. 따라서 직장내 성희롱 사건을 예방하고 개인적으로도 성희롱 행위자가 되지 않으려면 무엇보다도 먼저, 성인지력 향상이 절실하다.
 
 다음의 문제를 통해 성희롱에 대한 지식 점검을 해보자.
 
1. 사무실에서 음란사이트를 보는 것은 성희롱이다?
 
 이 경우는 시각적 성희롱 유형에 해당된다. 설령 혼자 보겠다는 의도에서 시작했다 하더라도 그 장소가 여러 직원이 함께 일하는 공적인 장소인 사무실이라면, 다른 직원에게 언제든지 노출될 가능성이 있기 때문이다. 남에게 보이기 위해서가 아니라 혼자만의 자유를 즐기겠다고 거리에서 모두 옷을 벗는 행위 역시 다른 사람이 볼 ‘가능성’과 ‘개연성’을 무시했기 때문에 위법행위가 되듯이 남에게 보이고자 하는 의도가 없었다 하더라도 언제든지 타인에게 노출될 수 있는 공적인 장소인 사무실에서 음란사이트를 보는 것은 타인에게 성적인 굴욕감과 혐오감을 일으키는 성희롱에 해당된다.(답 : Yes)
 
2. 성희롱을 당한 남성은 아직은 법의 보호를 받지 못한다?
 
 성희롱 문제로 인한 법적인 구제의 대상에 성별 제한은 없다. 남자든 여자든 성희롱을 당했으면 법적인 도움을 요청할 수 있다. 특히, 2002년 5월에는 성희롱 피해를 당한 남성에게 처음으로 손해배상 판결이 내려졌는데, 서울지법 동부지원 민사합의1부(이성호 부장판사)는 6일 장모씨(28)가󰡒직장 여직원들의 성희롱 사실을 회사에 호소했다 부당 해고 됐다󰡓며 의류업체 B사와 박모(40), 김모(35)씨 등 이 회사 여직원 2명을 상대로 낸 손해배상청구소송에서󰡒피고들은 모두 300만원을 원고에게 지급하고 회사는 장씨의 해고를 취소하라󰡓며 원고승소 판결했다.(답 : No)
 
3. 성희롱 여부의 판단기준은 가해자의 의도, 고의성 여부이다?
 
 성희롱인지 아닌지를 판단하는 기준 가운데 가장 중요한 것은 피해자가 어떻게 느끼고 어떤 영향을 받았는가 하는 것이다. 성적인 농담이나 음담패설이 직장생활의 활력소라고 생각하고 습관적, 무의식적으로 행해지는 행위들이 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주고 작업환경을 해치기 때문에 성희롱의 법적 규제가 이루어지게 된 것임을 이해하여야 한다.(답 : No)
 
4. 성희롱 관련 상담 내용은 원칙적으로 실명을 밝히지 않은 채 공개된다?
 
 상담내용을 비밀로 유지하는 것이 모든 상담의 기본 원칙이다. 실명뿐만 아니라 상담의 내용은 물론, 상담을 했다는 사실 자체도 결코 공개되지 않아야 한다. 더구나 피해자가 비밀보장을 요구할 경우에는, 비록 공공의 이익을 위해 필요하다 하더라도 상담내용을 공개해서는 안 된다. 그러므로 공개될까 봐 두려운 나머지 상담을 꺼릴 필요는 전혀 없다. 다만, 상담자는 피해자에게 피해사례를 공개할 필요성과 목적, 취지 등을 설명하여 피해자의 동의 여부를 물어 볼 수는 있으며 피해자가 동의할 때에 한해서 공개할 수 있다. 물론 피해사례를 공개하더라도 피해자의 신분은 철저히 보장해주어야 한다. (답 : No)
 
5. 교사가 학생에게 성적인 농담을 하는 것은 성희롱이 아니다?
 
 성희롱관련법에 의하면 교육기관 또는 교육훈련기관 등의 종사자, 사용자 및 근로자가 학습자나 교육응시자에 대하여 성적 수치심이나 혐오감을 유발하는 언동을 성희롱으로 규정하여 금지하고 있다. 따라서 교사가 학생에게 하는 성적 언동은 성희롱에 해당될 수 있다. 이 외에도 의사가 환자에게, 공무원이 민원인에게 하는 성적 언동도 성희롱에 해당될 수 있다.(답: No)
 
6. 공공기관의 장 혹은 사용자는 성희롱 예방조치를 취할 윤리적 의무는 있으나 법적인 의무는 없다?
 
 성희롱관련법에 의하면 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 안 된다고 규정하고, 공공기관의 장과 사용자에 대하여 성희롱 예방을 위한 조치를 취할 법적인 의무를 부과하고 공공기관의 장 및 사용자에게 성희롱의 방지를 위하여 연1회 이상 성희롱예방교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하도록 의무화하고 있다. (답 : No)

7. 성희롱 피해자가 명확한 거부의사를 밝히지 않았다면 성희롱으로 문제 삼을 수 없다?
 
 피해자가 거부의사를 명확하게 표현하지 않더라도, 피해자의 언행이나 주변 정황을 고려할 때 그것이 실제로 피해자가 원하지 않는 행위였음을 판단할 수 있기 때문에 거부의사 표시 여부가 성희롱 판단의 요건이 되지는 않는다. 성희롱 예방교육과 의사표현 훈련의 기회가 부족하고, 성희롱을 사소한 것으로 간주해 온 문화 속에서 이를 시정해줄 것을 요구하기는 쉽지 않으며, 인간관계 등을 고려하여 피해자가 곧바로 거부의사를 표현하지 못하는 경우가 매우 많다는 점이 고려되어야 하기 때문이다.(답 : No)
 
8. 성희롱 행위는 형사 처벌 대상이다?
 
 형법이나 ‘성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률’ 등에 규정된 강간이나 강제추행 등의 성폭력 행위가 아닌 단순한 성희롱 행위는 형사처벌의 대상이 아니라 징계 등의 행정적 책임이나 손해배상 등의 민사적 책임만을 진다. 이는 성희롱 가해자나 피해자 모두에게 지나친 부담을 지우지 않음과 동시에 성희롱 행위가 있었음을 입증함에 있어서도 피해자의 진술과 정황증거만 있으면 충분함을 의미한다. 그렇기 때문에 성희롱 행위가 발생했을 때에는 주저 없이 상담이나 신고를 행해야 한다. (답 : No)
 
9. 성희롱은 사적인 문제이므로 당사자끼리 사적으로 해결해야 한다?
 
 성희롱은 단순한 성적 욕구에 기초한 행위가 아니라 권력의 불평등과 관련된 행위로서, 업무와 관련성을 가지며, 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 행위이다.  따라서 성희롱은 더 이상 개인의 문제가 아닌 사회문제로 인식되어야 하며 그 해결 역시 당사자간이 아닌 공적인 절차를 통해 이루어져야 한다.(답 : No)
 
10. 성희롱은 남녀차별에 속하는 것은 아니다?
 
 성희롱은 대표적인 남녀차별 행위에 속한다. 1993년 12월 UN총회에서 채택된 ‘여성에 대한 폭력철폐선언’은 성희롱이 UN여성차별철폐협약 제1조가 규정한 여성차별에 해당됨을 명시하였으며, 외국의 경우, 미 연방최고법원은 시민권법 제7장에서 규정한 성차별에는 성희롱이 포함된다고 판결한 예도 있다. 우리나라에서도 ‘남녀차별금지및구제에관한법률’ 제7조제3항은 성희롱이 남녀차별에 해당됨을 명시적으로 규정하고 있다.(답 : No)
 
 성희롱에 대한 바른 인식을 내면화하는 과정이 지속적이고 반복적으로 이루어질 때 잘못된 통념이 서서히 변화되어 건강한 성인지력을 고취할 수 있게 될 것이다.
 
 성희롱은 피해 당사자뿐만 아니라 가해자 및 그가 속한 직장에도 돌이킬 수 없는 손실을 입히게 되는데, 특히 피해자는 적개심, 모욕감 등으로 인하여 정서적․심리적으로 위축되고, 심리적 이상에 동반하여 두통, 울화병 등 신체적 이상현상을 겪을 수도 있다. 이로 인해 피해자의 업무의욕의 상실을 가져오며, 성희롱을 불평한 직원은 해고되거나 스스로 물러날 수밖에 없는 환경으로 인하여 실직에 따른 생존권의 위협을 겪기도 한다.
 
 한편 성희롱 가해자는 자신의 위신과 직장의 대외적 이미지를 실추시키게 되며 기관장이나 사용자에 의하여 징계를 당할 수 있고, 성희롱 피해자에게 손해배상 금액을 지불해야 하는 등 경제적 손실을 입을 수 있다. 성희롱이 발생한 직장에서는, 피해 당사자의 업무 마비, 사업장 분위기의 경직 등이 결과적으로 전체 생산성의 문제로 연결되고 성희롱 사건이 법적 소송 등으로 이어지게 되면 회사 이미지 손상, 소송비용 등의 경제적 부담을 갖게 된다.
 
 그러므로, 성희롱 예방교육은 ‘인간으로서의 존엄성’과 ‘성을 이유로 차별 받지 않을 권리’를 보장하기 위해서 뿐만 아니라 ‘노동생산성의 증대를 통한 기업 경쟁력의 확보’, ‘국가의 경제발전’을 위해서도 반드시 실시할 필요가 있다.
 
 성희롱 예방교육은 성희롱 관련 법령 기준에 의해 성희롱 발생 시 처리절차 및 조치기준, 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차, 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치 및 기타 성희롱 예방에 관한 사항들을 명확히 전달하여 인식하게 함으로써 성희롱 문제의 발생 자체를 미연에 방지함으로써 개인의 인격이 존중되고 차별 없이 상호 신뢰하며 모두가 함께 어우러져 일할 수 있는 건강하고 쾌적한 일터와 사회를 건설하고자 하는 것을  목적으로 하고 있다.
 
 성희롱이라함은, ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정양립지원에관한법률’(제14조의2) 신설 내용에 따르면, 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여, 근로자가 이로 인한 고충해소를 요청할 경우에는 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 휘하도록 노력하여야 하고, 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그밖의 불이익한 조치를 하지 못하도록 명시하고 있다.(여성발전기본법 제3조 4항, 국가인권위원회법 제2조 제5호와 동일)
 
 성희롱이 발생하여 도움이 필요하거나 성희롱 예방 교육을 실시하고자 하는 개인 또는 기관에서는 본 (법)아산가정성상담지원센터로 문의하면 매우 즉각적인 상담 및 교육 지원이 이루어질 수 있다.


  
전숙이 (전숙이의 가정성상담실 필자)
• (법)아산가정성상담지원센터 소장
• 여성부성희롱예방교육 전문 강사
• 샤론정신건강연구소 자문위원
• 전 백석문화대학 외래교수
• 이화여자 대학원 석사
• 이메일 :
dreamhopeful@empal.com
• 사무실 : 041-546-9181 (충남 아산시)


 
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기사입력: 2009/06/27 [16:15]  최종편집: ⓒ C뉴스041
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